Le management, après une longue hégémonie du modèle autocratique, s’appuyant sur des modes directifs plus ou moins avoués, découvre le principe d’équivalence. Il repose sur le respect de l’autre, la considération de son travail, l’accompagnement vers la performance, la formation émancipatrice. L’autre est à notre image, et mérite d’être reconnu dans son travail, dans ses efforts, dans ses souhaits d’évoluer. Cette posture inclut la bienveillance et repose sur le respect de valeurs humanistes.
La crise de la structure pyramidale
L’entreprise vise la performance pour optimiser la rentabilité et améliorer sans cesse la productivité. Longtemps ce schéma s’est auto-alimenté et a donné des résultats économiquement satisfaisants mais socialement injustes. Le salarié s’est « chosifié » au point de s’anonymiser totalement au moment même où l’entreprise admet peu à peu l’intérêt de la performance collective en matière d’initiative, d’innovation et de la création.
Changer de paradigme pour redonner du sens à nos organisations
Donner les clés au collectif, favoriser le dialogue pour convaincre, encourager l’initiative pour développer le business, écouter les signaux faibles porteurs de sens, … en un mot apporter de la considération aux équipes.
Cette posture d’équivalence renforce les solidarités et l’effort collectif. Elle va de pair avec son corollaire le principe de symétrie des attentions. L’intérêt porté à ce qui vient des équipes est aussi important que ce qui vient d’en haut. Encourager cette symétrie, cette équivalence, c’est construire un nouveau modèle, souple, agile et démocratique parce que responsabilisant et ouvert.
D’ailleurs, ce nouveau modèle renie l’approche pyramidale et hiérarchique qui a appauvri la relation au travail, déçu la créativité et exilé le goût d’entreprendre. Il est temps de changer de partition.
Permettre à chacun de trouver des opportunités à la mesure de ses compétences
Souvent une réalité revêt plusieurs nuances de vrai, elle est une sorte de caméléon qui s’adapte à son environnement. Déceler les composantes souvent complexes de cette réalité peut placer le manager devant la difficulté de bien discerner. La posture d’équivalence au sein d’une équipe permet d’améliorer l’appréhension des différents enjeux et intérêts en jeu ! La diversité des expériences, du savoir -être et du savoir-faire de chacun est un atout pour le groupe. Chacun a une place au sein du groupe ; il est accepté tel qu’il est, avec ce qu’il est, compétence, expérience, attitude, personnalité. Il n’y a pas de hiérarchie, il y a juste des personnes qui assument des responsabilités d’ordre différent. Personne n’a de pouvoir ni de contrôle sur l’autre, chaque individu est souverain. Privilégier une architecture en cercle permet de rendre visible la relation d’équivalence car chaque membre se trouve à équidistance du centre. Elle favorise un supplément de lucidité, propice à la reconnaissance et à la réussite collectives.
L’équivalence : une leçon d’humilité et d’intelligence sociale
Adopter le principe d’équivalence n’est pas un saut dans l’inconnu, ni une reculade de confort. Point de fuite devant les responsabilités; juste un changement de posture pour mieux observer les faits, mieux cerner les enjeux, mieux discerner le jeu des protagonistes, mieux appréhender le projet dans son écosystème et redonner de la confiance à chacune et chacun. Cette posture nécessite de bien connaître les parcours et les profils des membres de l’équipe. Il ne s’agit plus seulement d’exécuter une fiche de poste mais il s’agit de montrer la couleur de chacun, ses talents, ses forces, ses drivers. Il s’agit de laisser les personnes les plus compétentes saisir les opportunités ou les besoins d’intervention. Il signe un management mature, ouvert, responsable. Il aide à trouver la bonne distance dans son propre management.
Les limites du « court termisme » apparaissent vite dès que l’on doit piloter des actions complexes, des équipes nomades, des finalités multiples. Le recours à la posture d’équivalence déplace le centre de décision, élargit le champ de vision, et offre de nouvelles perspectives. Il peut en résulter des modifications des plans d’action, des corrections à la marge ou plus substantielles. Pas étonnant que tous les bons coachs prônent cette sortie du cadre de référence afin de conférer confiance, écoute, et motivation.
